NÉGOCIATION NOUVEAU CONTRAT SOCIAL FRANCE

 

 

SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en jaune.

Périmètre : Tous les salariés en France sauf ceux de RRG

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025 avec effet rétroactif des indemnisations au 26 septembre 2024

Mesure sur la durée de l’accord (2025 à 2027)

MESURE :

Tous les salariés en cas d’Activité Partielle n’auront pas de perte de rémunération (les non cadres via la création d’un fonds de solidarité et d’un prélèvement de CTI ; tous les cadres via le maintien du dispositif conventionnel et prise en charge entreprise pour ceux hors de la Métallurgie).

Afin de permettre cette non perte de rémunération, cela passe par 2 éléments :

– Un prélèvement de CTI pour chaque salarié en activité partielle (1 jour de prélevé pour 5 jours de fermeture)

– La création d’un fonds de solidarité financé à part égale par :

* La cotisation de tous les salariés (y compris les cadres) : 0,2% du salaire brut mensuel

* Un abondement employeur : 0,2% de la masse salariale brut

Le niveau initial du fonds lui permettant d’être directement opérationnel (+ de 6 millions d’Euros), il n’est pas nécessaire d’activer pour le moment la cotisation de tous les salariés, ni l’abondement employeur. Le niveau de déclenchement de ce dispositif sera étudié par la commission de suivi de l’accord à partir de 4 millions d’Euros restant dans le fonds.

Maintien de l’acquisition de la totalité des congés ainsi que de la totalité des RTT (CTI et CTE).

Pas d’impact également sur les intéressements groupe et locaux en cas d’Activité Partielle.

L’application de cette mesure serait rétroactive à la date d’ouverture des négociations (26 septembre 2024) 

 

 

 

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts de l’Activité Partielle évoqués par la Direction : 

Application stricte de la loi.

Pour la CFE-CGC, cela se traduirait par :

– Les cadres uniquement de la Métallurgie se verront maintenir leur rémunération à 100% en cas d’Activité Partielle, car couverts par la convention de la Métallurgie.

– Pour les non cadres du socle social commun et les cadres hors métallurgie :

       – Perte de 28% de leur rémunération (36% d’aide de l’état, 36% de la part de l’employeur)

       – Pas d’acquisition de congés ni de RTT (CTE et CTI)  pendant une période d’Activité Partielle

       – Impact sur les intéressements en cas d’Activité Partielle

 

 

 SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en jaune.

ONEHEALTH :

Périmètre : Tous les salariés en France

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025

Mesure sur la durée de l’accord (2025 à 2027)

 

MESURE :

Il s’agit d’un projet souhaité par la direction générale dans le monde. Les actions de ce dispositif ne sont pas les mêmes en fonction du pays. En France ces actions sont très intéressantes et innovantes. A travers une plateforme digitale, des outils permettant d’agir sur la santé et le bien-être sont déployés. La prévention à travers des bilans de santé personnalisés et confidentiels totalement à la charge de l’entreprise vont être mis en place. L’accompagnement des salariés à travers un réseau de professionnels de santé compétents.

Ces mesures sont totalement prises en charge par la Direction. Pas de coût pour les salariés.

COMPLEMENTAIRE SANTE :

Périmètre : Tous les salariés Renault en France sauf ceux de RRG qui ont leur propre complémentaire santé.

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025

Mesure à durée indéterminée y compris la participation employeur plus conséquente.

MESURE :

A compter de 2025, pour faire face aux incertitudes du secteur de la santé, et pour pallier une inflation médicale qui reste difficile à anticiper, l’entreprise propose de renforcer le niveau de couverture de son contrat santé en y apportant des améliorations importantes pour le quotidien des Salariés et de leur famille tout en veillant à maîtriser le pilotage économique du contrat

Cela se traduirait par :

– Une amélioration des remboursements pour plus de 20 garanties dans le contrat de base Renault Group

– Une participation employeur plus conséquente

– Une amélioration du régime option facultative

 

 

 Voici les éléments plus détaillés :

1 – UNE AMELIORATION DES REMBOURSEMENTS POUR PLUS DE 20 GARANTIES DANS LE CONTRAT DE BASE RENAULT GROUP.

Ces dernières permettent de proposer un régime responsable au meilleur niveau du marché.

Voici quelques exemples :

– HOSPITALISATION : Augmentation du niveau de remboursement entre +23 et +50%

Exemple pour une chambre particulière à 100€ :

Actuellement : 60€ de remboursement de la complémentaire santé, 40€ de reste à charge

Si accord signé : 90€ de remboursement de la complémentaire santé, 10€ de reste à charge

– DENTAIRE : Augmentation du niveau de remboursement pouvant aller jusqu’à +17% de remboursement supplémentaire sur certains postes

Exemple pour une prothèse dentaire facturée 600€ :

Actuellement : 72€ de remboursement Sécurité Sociale, 384€ de remboursement de la complémentaire santé, 144€ de reste à charge

Si accord signé : 72€ de remboursement Sécurité Sociale, 432€ de remboursement de la complémentaire santé, 96€ de reste à charge

– OPTIQUE : Niveau de remboursement jusqu’à 25% supplémentaire

Exemple pour un équipement optique verres complexes facturée 730€ ( frais réels monture 130€ et verres 600€) :

Actuellement : 100€ de remboursement Sécurité Sociale, 300€ de remboursement de la complémentaire santé, 330€ de reste à charge

Si accord signé : 100€ de remboursement Sécurité Sociale, 400€ de remboursement de la complémentaire santé, 230€ de reste à charge

– AUDITIVE : +50% de remboursement sur la fourniture auditive

La plupart des garanties sur régime de Base améliorées sont au niveau maximum d’un contrat responsable.

2 – UNE PARTICIPATION EMPLOYEUR PLUS CONSEQUENTE PRENANT EN CHARGE LA TOTALITE DES AMELIORATIONS SUR LE CONTRAT DE BASE RENAULT GROUP

Le coût lié à ces améliorations dans le contrat de base s’élève à 17,39€ par salarié et devrait être prise en charge par la Direction.
Elle prendrait également à sa charge la hausse des cotisations liées à la dérive 2025 + la prise en charge des cotisations liées à la hausse du PMSS pour l’année 2025. Cela correspondrait à un montant estimé de 9,02€.

En ce qui concerne les années 2026 et 2027, des échanges pourraient avoir lieu dans les commissions de suivi de l’accord pour évoquer une possible prise en charge des dérives et des impacts des cotisations liées au PMSS. 

Par conséquent cela se traduirait par une participation Employeur 2025 plus conséquente pour les isolés, Duos et Familles : 75,93€ au lieu de 49,52€ actuellement. Ces mesures n’auront donc pas d’impact sur les cotisations des salariés.

3 – UNE AMELIORATION DU REGIME OPTION FACULTATIVE

Celle-ci permet d’aller au-delà des plafonds du contrat responsable notamment sur les honoraires en hospitalisation et les soins courants.

– EXEMPLE HOSPITALISATION :

Exemple pour une opération de la cataracte facturée 431€ :

Actuellement : 90€ de remboursement Sécurité Sociale, 135€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 206€ de reste à charge

Si accord signé : 90€ de remboursement Sécurité Sociale, 341€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 0€ de reste à charge

– EXEMPLE DENTAIRE :

Exemple pour une prothèse dentaires libre facturée 700€ :

Actuellement : 72€ de remboursement Sécurité Sociale, 552€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 76€ de reste à charge

Si accord signé : 72€ de remboursement Sécurité Sociale, 588€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 40€ de reste à charge

– EXEMPLE IMAGERIE MEDICALE :

Exemple pour un acte d’imagerie (type IRM) facturé 230€ :

Actuellement : 48€ de remboursement Sécurité Sociale, 90€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 93€ de reste à charge

Si accord signé : 48€ de remboursement Sécurité Sociale, 173€ de remboursement de la complémentaire santé avec option, 9€ de reste à charge

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts sur « OneHealth » et la complémentaire santé évoqués par la Direction : 

ONEHEALTH :

Pas d’engagement sur les mesures, le périmètre géographique et sur la durée des propositions évoquées. 

 

COMPLEMENTAIRE SANTE :

– Pas d’amélioration des garanties de remboursement.

– Pas de hausse de la participation employeur

– Pas d’amélioration du régime option facultative

– Pas de prise en charge par l’entreprise du surcoût lié à la dérive 2025, ni de l’évolution des cotisations par rapport au PMSS pour l’année 2025. Conséquence pour le salarié : hausse de 9,02€ / mois.

 

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SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en jaune.

Périmètre : Tous les salariés Renault en France

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025

Mesures sur la durée de l’accord (2025 à 2027) sauf les parcours de carrière qui sont à durée indéterminée

INFO IMPORTANTE : La Direction a annoncé qu’actuellement, elle n’envisageait pas de plan de restructuration

1 – OBSERVATOIRES DES METIERS ET DES EMPLOIS :

MESURE :

Suite à la stratégie de Renault group et de sa déclinaisons au niveau des Businnes Units et des entités, cela provoque une analyse des effectifs et des compétences. Ces derniers seront présentés dans des observatoires des métiers, des emplois et des compétences. Suite à cette analyse, des actions peuvent être menés dans :

– La politique Jeunes et Recrutements

– Formations, montés en compétences et reconversions

– Accompagnement des parcours professionnels et des mobilités interne

– Accompagnement des départs  

Au niveau central : il s’agira donc de la mise en place d’Observatoire des Métiers (ODM) dans le but d’avoir une vision globale et transversale des compétences métiers. Tous les métiers passeront à minima tous les 3 ans via une rotation triennale.

Au niveau local : il s’agira de la mise en place d’Observatoire des Emplois (ODE) dans le but d’avoir une vision locale des entités sur les emplois qui les constituent . Elles se feront au niveau des Businees Units et dans les différentes entités à minima tous les 24 mois.

2 – UN CONTRAT DE GENERATION (mesures dédiées aux jeunes et aux séniors) :

MESURES DEDIEES AUX JEUNES :

• 5% d’alternants dont 50% de femmes

• +33% de gratification des stagiaires et +9% de rémunération pour les alternants. Le suivi de l’évolution des rémunérations par rapport au marché s’effectuera en commission de suivi

• 250 graduate Program embauchés en CDI. Ils bénéficieront d’un parcours d’intégration et d’accompagnement.

• +5% seuil minimal d’embauche pour les non-cadre(A2) et +5% des salaires d’embauches pour les jeunes cadres (F11) via la suppression de la rampe de lancement (mieux que ce que propose la convention de la Métallurgie)

MESURES DEDIEES AUX SENIORS :

PREPARATION A LA RETRAITE :

Les dispositifs actuels s’arrêtent en janvier 2025 pour la quasi-totalité des entités concernées par un accord (sauf QSTOMIZE et DIAC) car ces mesures étaient liée à un accord à durée déterminée. Le nombre de jours (exemple renault sas : 36 jours en 3 ans) et les modalités d’acquisition et de prise étaient différentes, sachant que certaines entités n’avaient rien. 

Mesures :

– Les salariés dès 60 ans auront 6 jours de congés pour réaliser des actes administratifs et dans le cadre de l’accompagnement cumulable. Les salariés qui ont déjà acquis des jours de préparation retraite garderont le nombre de jours acquis à fin décembre 2024 (en plus des 6 jours). Exemple une personne ayant acquis 11 jours de préparation à la retraite à fin 2025 aura donc 17 jours (11 jours liés à l’accord actuel +6 liés à ce projet d’accord). 

– Mise en place d’un dispositif d’experts en gestion de fin de carrière pour tous les salariés de 60 ans et + afin de les accompagner dans leur choix de fin de carrière (Conseil et orientation; Accompagnement des mesures, Bilan Individuel Retraite et accompagnement dans certaines démarches administratives).

FORMATION :

– MAINTIEN : formation 1/ an. Reconduite des dispositifs d’abondement (temps et financier) dans le cadre de la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) en vue d’une formation certifiante

– NOUVEAU : Pour des formations certifiantes sans lien avec l’activité du Groupe pour les 60 ans et + et dans le cadre de mobilisation du CPF : 8 jours de congés formations (2 jours/an accordé de droit aux salariés le souhaitant). Les 8 jours peuvent être pris consécutivement.

3 DISPOSITIFS DE RETRAITE PROGRESSIVE :

Rappel des conditions : être à 2 ans de l’âge légal de la retraite ; Passer à temps partiel ou en forfait jour réduit entre 40% et 80% ; Justifier de 150 trimestres.

– Retraite Progressive Abondée : A 2 ans du départ à la retraite (âge légal ou taux plein); Soumis à l’accord du management; Maintien des cotisations retraite à 100% (toutes caisses) ; Application du maintien des cotisations retraite à la date d’entrée en vigueur de l’accord pour les salariés ayant déjà optés pour cette mesure ; Maintien de l’Indemnité de Départ à la Retraite à 100%

– Retraite Progressive Annualisée : A 1 an du départ à la retraite (âge légal ou taux plein) ; Passage à temps partiel à 50% accordé de droit ; 6 premiers mois à 100% d’activité et 6 mois suivants à 0% d’activité ; Lissage de la rémunération sur l’année ; Maintien des cotisations retraite à 100% (toutes caisses) ; Maintien de l’Indemnité de Départ à la Retraite à 100%

– Retraite Progressive Transmission des Savoirs (RPTS) : Ce dispositif est basé sur un double volontariat : salarié + entreprise et il faut être éligible à une retraite progressive. Dans le cadre où son organisation de travail dont tout ou partie du temps est consacrée à la transmission de savoirs, la personne bénéficie des avantages de la Retraite Progressive abondée + une prime de 2 mois de salaire ajoutée à l’Indemnité de Départ à la Retraite. Possibilité de suivre la formation de formateur et d’engager une démarche de certification.

AVANCE SUR L’INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE (IDR) :

Possibilité de monétiser en avance jusqu’à 80% de l’IDR ; Suspension de l’activité et de la rémunération ; Indemnisation via monétisation mensuelle dans la limite de 100% du salaire net.

Conditions : Dispositif ouvert à tous les salariés ; au volontariat simple, être au maximum à 8 mois de la retraite à taux plein; pas de possibilité de cumul avec d’autres dispositifs.

DISPENSE D’ACTIVITE ADAPTEE (D2A) :

Dispositif au volontariat pour les personnes faisant l’objet de restrictions médicales durables et d’une reconnaissance RQTH, incapacité ou invalidité
• Durée : 3 ans maximum de l’ouverture des droits à taux plein
• Indemnisation brute annuelle = 72% de la rémunération moyenne calculée selon les mêmes modes que la DA
• Maintien des cotisations retraite à 100%

3 – LES LEVIERS DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) :

MOBILITE :

▪ Transparence : 90% des postes disponibles publiés & Priorité aux candidats internes
▪ Autonome : Liberté de candidature pour le salarié après 2 ans d’ancienneté sur le poste
▪ Fluidité : Mobilité effective 3 en mois maximum

FORMATION :

▪ Développement de Reknow University et des campus
▪ Co-investissement financier et co-investissement temps
▪ Renforcement de la formation interne

PARCOURS DE CARRIERE INDUSTRIELS :

▪ Comités de Carrière Département et Usine
▪ Entretien de bilan annuel basé sur le QUOI et le COMMENT
▪ People Review et Talent Review Opérateur
▪ Digitalisation des outils et processus
▪ Design progressif des parcours professionnels par métier

AJUSTEMENT DES EFFECTIFS :

▪ Dispositifs de Dispense d’Activité (DA) et Rupture Conventionnel Collective (RCC) mobilisables en fonction des besoins des entités
▪ Sur la base du volontariat
▪ De manière homogène et équitable au sein du Groupe
▪ Accompagnement des salariés et prévention des RPS
▪ Système paritaire de suivi

ZOOM DA : Durée maximale de 3 ans ; Indemnité brute annuelle = 72% de la rémunération moyenne calculée selon les mêmes modes de calcul que les précédentes DA ; Maintien des cotisation retraites à 100% ; Restitution des véhicules affectés au titre au titre de l’activité professionnelle (ex : itinérants).

ZOOM RCC : Reconduite des mesures précédentes. Voici un extrait de planches de la Direction :

AUTRES MESURES (reconduite à l’identique de Re-nouveau) :

▪ La Période de Mobilité Sécurisée (PMVS)
▪ Le congé pour création/reprise d’entreprise
▪ Le congé sabbatique
▪ Le congé de solidarité internationale
▪ Le prêt de main d’oeuvre inter-entreprises
▪ La mutation concertée

Voici un extrait de planches de la Direction :

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts de la GEPP évoqués par la Direction : 

La Direction aura toujours besoin d’adapter ses besoins à sa stratégie. Cependant, cela se ferait par Décision Unilatéral de l’Employeur et sans forcément en partageant ces éléments avec les organisations syndicales via des Observatoires des Métiers et des Observatoires Des Emplois.

Les mesures proposées dans le contrat de génération ne seront pas maintenues (seuil mini d’embauches ; embauche de 250 graduate ; la non utilisation de rampe de lancement pour les cadres ; la mise en place d’un cabinet d’expert pour la préparation à la retraite ; la mise en place d’une D2A ; avance IDR ; développement des compétences des séniors renforcé, retraite progressive abondée, annualisée ou de transmission des savoirs…). Seule la retraite progressive (cadre légal) et les augmentations prévues pour les stagiaires et alternants seraient maintenues.

Maintien de tout ce qui est lié au parcours professionnel, de la formation dont ReKnow University et les campus.

En cas de nécessité d’adaptation des effectifs, les outils actuels sont abandonnés ( DA et RCC). Chaque périmètre devra gérer la situation et prendre les mesures nécessaire.

Pour information, certains items ne peuvent se négocier qu’avec un accord et non par la simple volonté de la Direction, comme par exemple une Rupture Conventionnelle Collective.

SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en bleu.

Périmètre : Tous les salariés en France hors Alpine Racing et Sodicam²

Mise en œuvre à partir du 1^er septembre 2025, afin de laisser aux salariés une période de transition pour s’organiser au besoin.

Pour les entités « sans » dispositif, application dans les meilleurs délais techniques (et si possible avant le 1er septembre 2025)

Mesure sur la durée de l’accord (2025 à 2027)

 

MESURES :

– Formule Standard : 2 jours de TTV / semaine 

– Pocket : (formule standard et TTV occasionnel) : pocket de 35 jours / an et de 50 jours pour l’industrie et logistique industrielle

– Pas plus de 3 jours de télétravail dans la semaine (formule + pocket) hors certaines circonstances exceptionnelles (fermeture de site, missions, situation familiale particulière,…) et avec l’accord du management, possibilité de dépasser le seuil de 3 jours de télétravail 3 semaines par an (dites « semaines blanches »). Dans ce cas, ces aménagements doivent donner lieu à un échange écrit avec le manager.

– Lieu de travail : France et un maximum de 30 jours de TTV à l’étranger

– Prise en charge coût équipement (complément dotation PC) : 200€ (non cumulables avec les aides précédentes)

– Indemnité télétravail : 20€ / mois 

– Engagement d’aménagement des sites pour permettre l’adaptation aux nouvelles règles

– Dans chaque équipe, réalisation de points réguliers par le management, 1 à 2 fois par an pour évaluer l’efficacité du dispositif et l’adapter si nécessaire

– Le télétravail est susceptible d’évolution en fonction de l’organisation du service ou d’un évènement impératif personnel.

* Ponctuellement, le jour initialement télétravaillé pourra être reporté sur un autre jour du mois si la présence du salarié sur site est nécessaire, notamment en cas de séminaire, de rendez-vous clés, de formation, ou de visite médicale… Un délai de prévenance de 8 jours devra être respecté.

* Sur des périodes d’activités spécifiques (notamment jalons de projet, négociations, clôtures des comptes, audits,…), le manager pourra suspendre ou aménager temporairement les jours de télétravail de tout ou partie de son équipe, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3semaines. Cette période ne pourra pas dépasser 3 semaines consécutives.

* Pour la réalisation de certains événements de la vie professionnelle, la présence sur site est privilégiée, c’est notamment le cas des entretiens individuels ou professionnels.

– Aménagements spécifiques : Possibilité de modalités spécifiques d’application du télétravail dans des situations relevant de la demande de l’entreprise ou de situation personnelle particulière (situation médicale, famille mono parentale, proche aidants,…). Dans ce cas, ces aménagements doivent donner lieu à la signature d’un avenant. 

 

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts du télétravail évoqués par la Direction  

La Direction a annoncé qu’il serait probable qu’elle dénonce les accords de télétravail actuel, pas dans le but de ne plus avoir de télétravail, mais de créer des mesures télétravail sur le même périmètre proposé  mais avec des conditions inférieures à celles proposées dans ce projet d’accord.

INFORMATION CFE-CGC POUR MIEUX COMPRENDRE LE FORFAIT CADRE 218 JOURS :

Qu’est-ce que le forfait jours ?

Le dispositif du forfait jours a été introduit par la loi Aubry II sur les 35 heures au début de l’année 2000. Il s’agit d’une convention permettant à l’employeur de comptabiliser le temps de travail de ses collaborateurs en nombre de jours travaillés, et non en nombre d’heures effectuées. Selon le code du travail, ce forfait est établi à 218 jours par an au maximum. L’objectif de ce mode de fonctionnement est de permettre aux salariés d’organiser plus librement leur temps de travail. Les organisations qui en ont besoin peuvent ainsi gagner en flexibilité et s’éviter une supervision fastidieuse et peu pertinente des horaires de présence pour des postes fonctionnant davantage sur les objectifs. Toutefois, l’utilisation de ce dispositif est strictement encadrée par la réglementation. Pour que l’employeur puisse y avoir recours, la convention collective de l’entreprise doit en effet en faire mention et spécifier le nombre de jours compris dans le forfait. Sachez également qu’il doit nécessairement faire l’objet d’un accord avec l’employé concerné.

Fonctionnement du forfait jours

Comme tous les accords professionnels, le forfait jours est soumis à un certain nombre de règles en matière de temps de travail, de rémunération et de jours de repos. Vous trouverez ci-dessous les principales informations dont vous aurez besoin pour arrêter votre choix.

Temps de travail

Tout d’abord, cette convention est individuelle donc la durée du travail dépend du statut social individuel dans l’entreprise.

le principe du forfait jours implique que l’employeur ne peut en aucun cas imposer des horaires de travail aux salariés concernés.

Le temps de repos minimum est fixé à 11 heures consécutives par jour, auxquelles il convient d’ajouter un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (habituellement le dimanche).

Le nombre de jours travaillés par année civile (du 1er janvier au 31 décembre) est quant à lui fixé par la convention collective de l’entreprise, dans la limite légale de 218 jours. Les cadres et autres salariés au forfait jours peuvent cependant renoncer à une partie de leurs congés afin de prolonger leur activité au-delà de la durée légale. Dans ce cas, la rémunération journalière est majorée de 10 % minimum et conformément aux dispositions prévues dans la convention collective. Quel que soit le contrat, ces jours supplémentaires ne peuvent en aucun cas être imposés à l’employé, et la durée annuelle de travail ne peut excéder 235 jours (sauf en cas d’accord d’entreprise fixant une durée supérieure ou inférieure). De son côté, le salarié est obligé de s’acquitter des jours de travail prévus à son contrat pour toucher l’intégralité de son salaire.

Rémunération

Le forfait jours est basé sur un temps de travail annuel, mais la rémunération est versée mensuellement aux collaborateurs. Pour en connaître le montant, il suffit de diviser le salaire annuel mentionné sur le contrat par le nombre de mois rémunérés par l’entreprise (généralement entre 12 et 14).

Conformément à l’article 139 de la Convention Collective de la Métallurgie, le montant des salaires minima hiérarchiques sont majorés de 30% pour les salariés soumis à une convention au forfait jours sur l’année. Cette contrepartie financière est le prix de la disponibilité des titulaires de ces conventions.

Congés

Comme tous les autres salariés, les cadres au forfait jour ont droit à 30 jours ouvrables (25 jours ouvrés, soit 5 semaines) de congés payés par année complète de travail. En plus de cette durée légale, ils bénéficient également de jours de repos (CTE et CTI chez Renault). Pour en calculer le nombre, il vous faudra soustraire les congés payés et le plafond prévus dans le cadre de la convention collective au nombre de jours ouvrables compris dans l’année, qui dépend notamment des week-ends et jours fériés.

Les employés au forfait jours peuvent cependant choisir de renoncer à une partie de leurs jours de repos afin de bénéficier d’un repos compensateur de remplacement (CTI chez Renault). Dans le cas où les jours supplémentaires dépassent les 218 jours, ces derniers sont rémunérés au moins 10 % de plus. Pour rappel, le temps de travail annuel ne peut excéder 235 jours.

 

 

SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en bleu.

1 – TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AU FORFAIT JOURS :

Périmètre : Tous les cadres Renault en France hors Alpine Racing et RRG

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée indéterminée.

 

MESURE :

Afin d’avoir une organisation du travail basée sur 218 jours conformément aux contrats de travail, il est proposé de décompter les jours de repos (CTE et CTI) chaque année de la manière suivante : Nombre de jours annuel – Nombre de samedi et dimanche – Nombre fériés hors week-end – 5 semaines de congés annuel.

Voici en exemple un tableau pour les années 2025, 2026 et 2027 :

	Réel 2023	2025	2026	2027
Nb jours / an	365	365	365	365
Nb de samedi & dimanche	105	104	104	104
Féries entre lundi et vendredi	9	10	9	7
CP (en jours ouvrés)	25	25	25	25
Nb jours pouvant être travaillés	226	226	227	229
Jours de repos (CTE et CTI)	10	8	9	11
Nb de jours de travail (hors Congés Spéciaux)	216	218	218	218

Par conséquent, le nombre de repos (CTE et CTI) est ajusté en fonction du nombre de jours non travaillés (week-end et jours fériées du lundi au vendredi) dans l’année pour travailler 218 jours dans l’année.

 

Si on regarde ces éléments sur les 30 prochaines années, cela représente en jours de repos (CTE et CTI) :

• 12 jours : 1 année
• 11 jours : 3 années
• 10 jours : 6 années
• 9 jours : 9 années
• 8 jours : 11 années

 

 

 

2 – LES CONGÉS D’ANCIENNETÉ :

Périmètre : Tous les cadres Renault de la Métallurgie (hors Alpine Racing)

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée indéterminée.

 

MESURE :

Mettre en œuvre une organisation du travail, supra conventionnelle, permettant de se rapprocher des 218 jours, en accélérant l’acquisition progressive de 5 jours, en supprimant la condition d’âge conventionnelle de la Métallurgie et en conservant le bonus d’Ancienneté à 33 et 35 ans.  Soit un total de 7 jours.

Vitesse d’acquisition des jours d’ancienneté :

• 1 jour à 2 ans d’ancienneté
• un 2ème jour à 8 ans d’ancienneté
• un 3ème jour à 15 ans d’ancienneté
• un 4ème jour à 20 ans d’ancienneté
• un 5ème jour à 25 ans d’ancienneté
• un 6ème jour à 33 ans d’ancienneté
• un 7ème jour à 35 ans d’ancienneté

Il n’y a pas de « clause de grand père » en cas d’accord. Par exemple une personne qui avait 17 ans d’ancienneté avait dans le dispositif actuel 5 jours. Dans ce cas, il bénéficierai de 3 jours d’ancienneté et devrait attendre sa 25ème année d’ancienneté pour bénéficier d’un 5ème jour.

Rappel du dispositif de la Métallurgie :

• 1 jour à partir d’1 an d’ancienneté (pour un cadre dirigeant ou pour un cadre au forfait jours ou heures)
• 1 jour supplémentaire dès 2 ans d’ancienneté
• 1 jour supplémentaire pour un salarié de 45 ans et +
• 1 jour supplémentaire pour un salarié de + de 55 ans et au moins 20 ans d’ancienneté

 

L’ancienneté pour les non-cadres (rappel du dispositif signé le 18 janvier 2024 pour les salariés de Renault sas, ACI Villeurbanne, Alpine Cars, Alpine Racing, Ampere sas, Ampere Cléon, Ampere Electricity, Ampere Software Technology, Manufacture Alpine Dieppe, Qstomize, Sofrastock International et SOVAB) :

• 2 ans = 1 jour
• 5 ans = 3 jours
• 8 ans = 5 jours

Bonus :

• 33 ans d’ancienneté = 1 jour
• 35 ans d’ancienneté = 1 deuxième jour

 

 

3 – VALORISATION DE L’ANCIENNETÉ :

Périmètre : Tous les cadres Renault sas + Ampere + The Remakers

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée indéterminée.

 

MESURE :

N’ayant pas réussi à trouver un accord pour l’ensemble des cadres du périmètre du Socle Social France, cela se traduira par le maintien des dispositions actuelles, tout en incluant les cadres d’Ampere sas, Ampere Cléon, Ampere ST et de The Remakers dans la logique de Renault sas :

• Renault sas, Ampere sas, Ampere Cléon, Ampere ST et The Remakers: 1% de la revalorisation du forfait à 10 et 1% à 20 ans
• SOVAB et SOFRASTOK : Pas de changement (primes spécifiques à 20, 30 et 40 ans)
• Les autres entités France : Rien

 

 

4 – MONÉTISATION POSSIBLE DES SÉANCES DE TRAVAIL LE SAMEDI OU UN JOUR FÉRIÉ:

Périmètre : Tous les cadres Renault en France (hors Alpine Racing)

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée indéterminée.

 

MESURE :

Cette mesure s’applique pour un samedi ou jour férié considéré comme une séance complète, effectuée à la demande du management avec accord du DRH.

Par conséquent le salarié aurait le choix d’acquérir 1 jour de CTI ou le paiement de la journée travaillée à 100%, avec un plafond équivalent à 1,7 du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale. Pour information en 2024 celui-ci est de 46 368€. Par conséquent le 1,7 x le PASS représente 78 825,52€.

Le samedi ou le jour férié serait payé lors du mois travaillé.

Dans le cas où à la fin de l’année cette journée dépasserait le forfait des 218 jours convenu dans le contrat de travail, celle-ci serait réévaluée à 100% accompagnée d’une majoration de 10% entre 219 et 221 jours, et d’une majoration à 15% entre 22 et 235 jours.

 

 

5 – GESTION DES COMPTEURS CONGÉS :

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée indéterminée.

 

Périmètre : Les salariés d’Ingénierie et Tertiaire de la Métallurgie (cadres et non-cadres) 

MESURE :

• Les congés sont à prendre dans l’année d’acquisition
• Fin de la bascule Congés Supplémentaire vers le CTI
• Maintien de la possibilité de la bascule de 5 Congés Principaux vers le CTI
• Le CTI est plafonné à 15 jours
• Acquisition intégrale en CTI (plus qu’1 CTE pour la journée de solidarité). Exemple, lors d’une acquisition de 10 RTT cela représenterait 9 CTI et 1 CTE pour la journée de solidarité (positionné le lundi de pentecôte)
• A l’initialisation, bascule de 10 CTE dans un compteur spécifique (à utiliser jusqu’en 2027. Les jours de CTE supérieurs à 10 seront mis dans le Compteur Transitoire.

Périmètre : Les salariés cadres du Manufacturing 

MESURE :

6 CTI ferme, le reste des jours d’acquisition de RTT dans l’année seront en CTE.

Exemple sur la durée du projet d’accord : 

• 2025 : 6 CTI et 2 CTE dont la journée de solidarité
• 2026 : 6 CTI et 3 CTE dont la journée de solidarité
• 2027 : 6 CTI et 5 CTE dont la journée de solidarité

6 – PÉRIODE D’ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS :

Périmètre : Tous les salariés Renault en France

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025 et au plus tard le 1^er janvier 2026.

Mesure à durée indéterminée.

 

MESURE :

Les périodes d’acquisition et de prises des congés payés sont différentes entre les différentes entités en France. La proposition est que l’acquisition et la prise des congés payés soient sur l’année civile (1^er janvier N au 31 décembre N).

Dates de mise en œuvre :

• À compter du 1^er janvier 2025 pour les entités appliquant déjà un décompte sur l’année civile ainsi que les entités d’Ampère et de The Remakers.
• Au plus tard au 1^er janvier 2026 pour les autres entités du Socle Social Commun (après concertation locale).

 

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts sur la maitrise du temps de travail et temps de travail des cadres évoqués par la Direction :

Si le projet d’accord, la Direction a annoncé qu’il n’y aurait pas de changement sur la maitrise du temps de travail des cadres. Elle n’a pas évoqué une volonté de dénonciation d’accord. Par contre, elle a évoqué que cet accord avait des points forts sociaux, mais aussi des efforts demandés pour optimiser notre performance et notre organisation. Sans ceux-ci, la Direction est incapable de dire quel serait les impacts sur les affectations d’activité dans l’Ingénierie et Tertiaire.

Pour information :

– En cas de dénonciation d’accord par l’entreprise, elle ne peut rien changer sans l’aval des salariés au forfait jour. Toute modification doit faire l’objet d’un avenant pour chaque salarié concerné. 

– Sur la notion de l’ancienneté, en cas de dénonciation c’est la Convention Collective Nationale qui s’applique avec maintien du salaire. Si l’entreprise veut réduire les jours d’ancienneté elle sera obligée de les racheter (principe d’un groupe fermé).

SITUATION DE LA NEGOCIATION AU 28/11/24 :

Les évolutions de la séance du 28 novembre sont indiquées en bleu.

1 – BENEFICE NET FISCAL EXCEPTIONNEL :

Périmètre : Tous les salariés en France sauf ceux de la DIAC (formule dérogatoire). L’accord n’inclus pas non plus Qstomize, RRG et Alpine Racing car ils devront mener leur propre négociation.

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée déterminée sur la durée de l’accord.

 

MESURE :

Rétribuer les salariés en cas d’augmentation exceptionnelle du bénéfice : application de la loi « Partage de la valeur »
La loi Partage de la valeur impose aux entreprises de négocier sur la définition d’une « augmentation exceptionnelle de son bénéfice » ainsi que sur les modalités de partage qui en découlent.

Cela se traduit par un dépassement exceptionnel du bénéfice net fiscal du Groupe* de plus de 30% par rapport à la moyenne du bénéfice obtenu au cours des 2 derniers exercices.

Si tel est le cas, la loi prévoit que la Direction et les partenaires sociaux se réunissent afin d’identifier la modalité de partage souhaitée par les parties, parmi :
o Un supplément d’intéressement,
o Un supplément de participation,
o L’octroi d’un abondement patronal à un PEE ou PERECO,
o Une prime partage de la valeur.

2 – PARTAGE DE LA VALEUR, MESURES COMPLEMENTAIRES EN CAS DE PERFORMANCE CROISSANTE DU GROUPE  :

Périmètre : Tous les salariés en France sauf ceux de QSTOMIZE. Cette mesure s’appliquerait également aux intérimaires.

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Mesure à durée déterminée sur la durée de l’accord.

 

MESURE :

L’entreprise souhaite aller au-delà de ses obligations légales et associer les salariés à la croissance des résultats du Groupe. Ainsi, la Direction propose de créer des paliers d’atteinte intermédiaires à celui fixé par la loi.

Cela se traduit par :

o Une PPV de 500€ pour un BNF entre 10% et 19,99%

o Une PPV de 700€ pour une BNF entre 20% et 29,99%

 

Paiement et affectation :
o Affectation au PEG – versement en mois M de l’exercice N+1
o Campagne d’affectation préalable :

✓ et/ou au PERECO

✓ Possibilité de la percevoir

✓ A défaut de demande d’affectation, PPV payée.

 

Régime social et fiscal pour le salarié : 

– Cotisations sociales : Exonération dans la limite de 6 000€ par an et par bénéficiaire

– CSG / CRDS : Assujettissement – taux en vigueur : 9,70%

– Impôt sur le revenu : Assujettissement sauf affectation sur un plan d’épargne salariale ou retraite

 

 

3 – PERECO :

Périmètre : Tous les salariés en France.

Mise en œuvre à partir du 1^er janvier 2025.

Structure PERECO : Mesure à durée indéterminée.

Abondement PERECO : Mesure à durée déterminée sur la durée de l’accord.

 

MESURE :

Dans la situation actuelle, des entités ont un accord PERECO commun, d’autres ont leur propre accord (Renault Digital et RRG), certains n’ont pas d’accord (Ampere Electricity et DIAC), et malheureusement certains n’y auront plus accès à compter de 2025 (Ampere sas, Ampere Cléon et The Remakers).

PROPOSITION :

Tous les salariés de Renault Group auraient accès aux mêmes dispositifs d’épargne salariale. Cela passe par l’harmonisation des FCPE afin d’obtenir une composition du PERECO unique pour toutes les entités.

 Cela passe également par le déploiement de 2 abondements à toutes les entités de la manière suivante :

– Abondement sur les jours de congés non pris ou CET : Abondement équivalent à 30% de la valeur des jours de congés non pris ou CET dans la limite de 10j/an.

– Abondement sur les versements volontaires : Abondement annuel jusqu’à 300€ bruts sur les versements volontaires (hors intéressement, participation ou transfert de jours de congés)

Versement volontaire effectué par le salarié :	100€	300€	500€	1000€
Abondement employeur (100% jusqu’à 100€, puis 50% jusqu’à 500€ dans la limite de 300€) :	100€	200€	300€	300€

Pour information : depuis le 1er janvier 2024, le PERECO peut être également alimenté par la Prime de Partage de la Valeur.

 

Tableau de la Direction sur l’harmonisation des FCPE :

 

 

 

Si l’accord global n’est pas signé, voici les impacts sur la rétribution évoqués par la Direction :

Pour les points 1 et 2 liés au bénéfices et croissance, sans la signature de projet d’accord, ces mesures ne pourront être appliquées.

Pour le PERECO, sans la signature du projet d’accord, l’abondement employeur n’existerait plus. En ce qui concerne la structure, Renault Digital et RRG continueraient à avoir la structure PERECO ainsi que les établissements liés à l’accord RE-Nouveau. Cependant les salarés d’Ampere sas, Ampere Cléon et de The Remakers perdraient ce droit en 2025. Les salariés d’Ampere Electricity et de la DIAC ne pourraient toujours pas bénéficier de ce dispositif.