CFE-CGC Renault Group
Quel intérêt de prendre le temps de faire nos entretiens individuels !
En février 2021, les élus CSE ont été informés d’une évolution du dispositif d’évaluation de la performance des ETAM et des CADRES du Groupe Renault.
La CFE-CGC, par l’intermédiaire de ses élus en CSE, avait accueilli positivement la volonté affichée de la Direction de créer plus d’échanges entre les salariés et leur manager, surtout dans le contexte compliqué que nous vivions l’an passé avec la crise sanitaire, le plan d’économie, CAR21, sans oublier les réorganisations liées à la mise en œuvre des Business Unit par Marque.
La CFE-CGC avait aussi accueilli favorablement la volonté d’accorder de l’importance aux comportements professionnels « le Comment ». Cette évolution du processus d’évaluation de la performance marquait une volonté de ne pas évaluer le salarié uniquement sur l’atteinte du résultat mais aussi sur la manière de les obtenir ; cela nous paraissait une bonne idée à laquelle nous n’étions pas hostile.
L’année 2021, nous a permis, pour une première fois, de « tester » le nouveau système et le nouveau cycle de management de la performance. Nous devrions donc avoir tous fait :
1 – Echanger régulièrement avec nos manager sur nos objectifs,
2 – S’auto-évaluer,
3 – Participer consciencieusement aux People Review pour les managers.
Nous avons tous, managers comme collaborateurs, appliqué ces nouvelles règles avec le plus grand sérieux.
Malgré tout, ce fut la douche froide pour la majorité d’entre nous lors de notre entretien de bilan annuel en février/ début mars 2022.
Sur ce dernier point nous avons regretté ce que nous qualifierons « d’appréciations quelque peu subjectives » décidé unilatéralement par les comités RH sur le Comment dégradant fortement la notation finale. Certains salariés qui étaient allés au-delà de leurs objectifs ont malheureusement été taxés d’une « contribution limitée » car jugés en-deçà des « attentes comportementales ».
Pour cette année 2022, la CFE-CGC vous rappelle qu’il y a dans le processus d’évaluation de la performance, un changement important auquel peu d’entre nous sont réellement sensibilisés : nos objectifs ne sont plus gravés dans le marbre, vous avez la possibilité de les mettre à jour régulièrement, il n’est pas nécessaire de réfléchir à l’intégralité de l’année pour vos objectifs. Pour simplifier, pensez à ce qui doit être fait ou à ce que vous devez faire dans les 90 jours à venir et proposez à votre manager des actions avec des résultats concrets et mesurables (voir la méthode SMART de George T. Doran) bien-sûr en ligne avec les objectifs de l’équipe et naturellement ceux de l’entreprise. Précisez les moyens mis à votre disposition, en particulier si l’atteinte de l’objectif est conditionnée par le travail d’autrui, n’omettez pas de le souligner, cela vous aidera pour l’évaluation du « comment » par exemple dans l’item du « nous grandissons ensemble », mais évitez de vous « fâcher » avec vos collègues.
N’oubliez pas que vous pouvez modifier, ajouter, supprimer ou fermer des objectifs sur le cours de l’année et vos « échanges réguliers trimestriels » sont une opportunité pour les mettre à jour.
CFE-CGC Renault Group