CSE ORDINAIRE DU 27 OCTOBRE 2022

Ce jeudi 27 octobre vos élus ont été convoqués en séance ordinaire du CSE avec l’ordre du jour suivant :

A/ Information-Consultation relative au suivi trimestriel de la mise en oeuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective prévu dans le cadre de l’accord RE-NOUVEAU France 2025 (dispositif CAR22)

L’information s’appuie sur l’article L. 1237-19-7 – Code du Travail (qui prévoit la consultation régulière et détaillée du Comité Social et Economique. Les indicateurs RCC furent présentés, retenons qu’à fin septembre 2022 le nombre de départs validés est de 375 sur l’établissement dont 24 au CTA. Sachant les modalités de régulation (moratoire et arrêt définitif) de la RCC au sein des Commissions (de suivi) d’Application des Métiers retenons que ces départs n’impacteront pas l’organisation de l’entreprise ; néanmoins  il convient de souligné que la CFE-CGC a constaté et regretté quelques « diversités de fonctionnement » au sein de ces CAM.

Les Indicateurs Qualitatifs de « Prévention & Suivi Psycho-Social »   (Santé et Facilitation) nous ont été présentés par le médecin du travail suite au baromètre flash de septembre  2022 ; retenons que l’indicateur charge de travail reste stable (sachant qu’une baisse aurait été favorable), mais que les autres dimensions Epuisement Professionnel, Soutien du manager, Clarté des rôles, Confiance, Insécurité professionnelle se soient un (petit) peu dégradées par rapport à juin alors qu’une hausse aurait été favorable. Il conviendra d’être très vigilants avec les grands changements prévus dans les mois à venir.

DECLARATION CFE-CGC 

En signant l’accord « Re-nouveau France 2025 » la CFE-CGC s’est engagée pour l’accompagnement de la transformation de notre Entreprise. Cet accord comprend :

-le renouvellement du dispositif de RCC – Rupture Conventionnelle Collective – sur l’année 2022,

-les Commissions de suivies associées avec 1 référent par organisation syndicale signataire,

-le suivi des RPS,

-le volet Formation-Reconversion

-et enfin le volet embauches.

L’objectif cible de départs volontaires sur 2022 était de 1153 départs. Le bilan affiche 634 départs au titre des modalités de l’accord. Les autres départs sont au nombre de 379 à fin Aout : démission, rupture conventionnelle individuelle, licenciements, décès.

Nous ne pouvons que constater que l’atteinte des objectifs du plan n’a pu se faire qu’avec un nombre très conséquent de démissions de salariés sur les postes dits « bleu », cad les compétences à conserver dans le groupe. Ces démissions résultent de la nette dégradation du contexte social de l’entreprise. Cela a pour conséquence de désorganiser fortement les équipes concernées et de faire peser une charge de travail supplémentaire sur les salariés restants. Ce volume de démissions anormalement élevé doit être un signal d’alerte fort pour la direction.

La tenue des commissions de suivi a été décevante et pas à la hauteur des engagements pris par la direction.

• Le rôle des référents de Commission défini dans l’accord prévoit la possibilité de préparer conjointement avec la direction l’agenda, l’ordre du jour et la modification éventuelle de fréquence de chaque commission. Pour la CFE-CGC, cela n’a pas été respecté : des référents ont demandé un rdv pour discuter de ces points et cela leur a été refusé.
• Les indicateurs RPS affichés en commission ont été trop macroscopiques : l’ambiguïté entretenue sur le périmètre de ces indicateurs quantitatifs n’a pas permis une lecture pertinente ni à la maille métier ni à la maille site. En dehors des cas exceptionnels pour lesquels l’effectif métier-site est trop faible pour communiquer des chiffres, tout le reste aurait pu être affiché pour un dialogue social pertinent mais cela n’a pas été le cas.
• Les résultats du questionnaire sur les RPS appelé « Baromètre Flash» ont été trop peu exploités. L’absence de plan d’actions dans un bon nombre de directions a largement pénalisé l’intérêt de cet outil auprès des salariés qui ont été de moins en moins nombreux à y répondre. Pour la prévention des RPS, l’accord met en relief le rôle du service social. A ce jour, il n’y a plus d’assistantes sociales. Cette fonction a été déléguée à un prestataire de sce externe. Ce constat global est en écart notable avec l’objectif défini dans l’accord Re-Nouveau France 25 sur la prévention des risques pour les salariés qui restent et assurent l’activité du groupe.

 L’autre volet primordial dans l’accompagnement que la CFE-CGC a souhaité lors de la signature de l’accord Re-Nouveau France 2025 est la transformation des compétences. Ce sujet prioritaire pour accompagner l’entreprise vers l’électrification de sa gamme n’est pas au niveau attendu par la CFE-CGC. Même si les différentes écoles des métiers ont élaboré un panel de formation très large, le résultat global est décevant. 15h de formation en moyenne par salarié n’est pas suffisant pour engager une transformation des compétences.

De plus, ces 15h incluent majoritairement les formations du plan annuel standard et trop peu de formations de reconversion. Seule la direction Informatique a présenté en commission les formations de reconversion pour ses collaborateurs. Pour la CFE-CGC, la démarche doit donc se poursuivre et se renforcer sur l’ensemble des métiers afin d’atteindre l’ambition de mutation des compétences vers l’électrique et la technologie.

Quant au volet Embauches, le sujet a été trop peu éclairé en commission de suivi : aucune info dans certaines commissions, information macroscopique en septembre seulement pour l’ingénierie ; ailleurs, seuls quelques chiffres isolés ont été donnés pour un total de 156 recrutements à ce jour tous métiers confondus.
L’enjeu est au cœur de la GEPP mais sans réalité suivie ni dialogue dans les commissions de suivi tenues.

Pour toutes ces raisons, les élus CFE-CGC voteront CONTRE la consultation sur le suivi trimestriel de la mise en œuvre du dispositif de Rupture Conventionnelle Collective prévu dans le cadre de l’accord Re Nouveau France 2025 (dispositif CAR22).

B/ Information-Consultation sur le projet de programmation des jours collectifs d’ajustement en 2023 et information sur la période de prise de congés annuels principaux et la prise de la 5ème semaine de congés en 2023 :

Programmation des 4 jours collectifs d’ajustement sur 2023 :
– Lundi 2 janvier (lendemain du Nouvel An)
– Vendredi 19 mai (Pont de l’Ascension)
– Lundi 30 et mardi 31 octobre (Pont du 1ernovembre )
– 1 jour pour la journée de Solidarité (journée prélevée au mois de Juillet)

Calendrier des congés d’été 2023 : Période de prise de congés d’été du Samedi 17 juin au Dimanche 3 septembre 2023.
A minimum, 80% des jours de congés annuels principaux sont pris au cours de cette période.

2 cas de dérogations, en accord avec la hiérarchie :
– liées à l’activité (avec accord du Directeur),
– liées à une demande du salarié.
Jusqu’à 20% des jours de congés annuels principaux au sein d’une Direction peuvent être pris en dehors de la période de référence.

Durée des congés d’été :
La durée des congés payés principaux est obligatoirement de 20 jours ouvrés (= séances travaillées) :
– Pris consécutivement
– Ou fractionnables une fois au cours de la période de référence avec accord de la hiérarchie

Si les congés payés principaux couvrent le 14 juillet et/ou le 15 août, ils devront atteindre au total 20 jours ouvrés au total (hors 14 juillet et/ou 15 août).

5ème SEMAINE :

Les vendredi 22 décembre 2023, mardi 26 décembre 2023, mercredi 27 décembre 2023, jeudi 28 décembre 2023 et vendredi 29 décembre 2023 seront pris au titre de la cinquième semaine de congés payés 2023.

La 5ème semaine de congés payés 2023 s’étendra du vendredi 22 au vendredi 29 décembre 2023 inclus.

DECLARATION CFE-CGC 

Les Elus CFE-CGC trouvent dommage que cette information-consultation soit faite alors que les dates des congés scolaires de la Toussaint 2023 et Noël 2023 n’ont toujours pas été officialisées par l’Education Nationale.
Pour cette raison, les Elus CFE-CGC s’abstiendront lors de cette consultation.

C/ Informations diverses.

Résultats enquête diversité et inclusion sur le périmètre de l’établissement Guyancourt.
Menée du 15 juin au 7 juillet :

            35% de participation (contre 40% au global Group et 22% au niveau France)

            62% je travaille dans un envt exempt de discrimination

            59% satisfaits de travailler pour Rlt Group  (71% au niveau Group, très en retrait)

            45% qq soit son genre, chacun au sein de Rlt a les mêmes chances de réussir (60% au niveau Group, très en retrait)

4 points à améliorer : égalité des chances, non discrimination, recommandé, engagement en faveur de la diversité.

Mise en veille de l’établissement : pas encore de décision pour les semaines 51 et 01. Hyp en cours de travail.
Infos à venir en Comm Prox 8 le 10 nov, pour application à partir du 14 novembre.
Zones de repli lors des jours de mise en veille : Business Center, zones Re-TCR de la Ruche => sera reprécisé.

Monétisation des CTI-CTE : celle-ci sera exempté de charges pour les APR et ETAM.

D/ Point sur l’activité de la Direction de la Qualité et Satisfaction Clients

Arrivé il y un an, le nouveau directeur de la qualité a visé pour ses orientations managériales (ie la transformation) une simplification de l’organisation Qualité au niveau 1 autour de 6 fonctions (r&d, industrie, commerce, fournisseur, logiciels, stratégie & satisfaction client), autour des 4 marques (Renault, Dacia, Alpine, mobilize) et autour de 2 territoires (Chine & Latam).  Il nous a dit que les marqueurs de la Qualité sont que « le client doit être notre obsession », faites moins de process en ayant plus de leadership, connectez avec vous avec les métiers et surtout parlez avec des données pour savoir ce que veulent nos clients. Pour les résultats il a parlé de la fiabilité a 3 mois de roulage on est a -30K °/°° ce qui est bien meilleur à ce qu’on a toujours fait ; pour Megane e-tech le lancement se passe bien (60 K°/°° 3mois), la voiture est très bien appréciée même s’il y a un client sur 10 qui a appelé le call center.

Le plan Qualité « 2025 » avec « 20 K°/°° 3 mois, a 5ans ma voiture est comme neuve et 5 étoiles en service, vente et produits ». Il nous a montré un Swot soulignant 2 forces sur la « qualité perçue » et « l’amélioration du software » notamment avec Sweet 200 et CCS2 mais avec aussi 3 faiblesses sur le « planning de départ », sur le « sujet de la validation » (on fait beaucoup de roulage mais on voit des choses trop tard) et sur « le management de la complexité » qui est croissante avec les combinaisons inter-systèmes.